Под кросс-функциональной командой в современной теории управления персоналом подразумевается коллектив, сформированный из специалистов различных профилей, которые работают вместе над какой-либо общей задачей. Подобные коллективы за счет синергетического объединения навыков, знаний и опыта их участников, равно как и их личностных качеств, могут добиваться выдающихся результатов, особенно при решении нетривиальных задач.
Подобные коллективы за счет синергетического объединения навыков, знаний и опыта их участников, равно как и их личностных качеств, могут добиваться выдающихся результатов, особенно при решении нетривиальных задач. Поэтому наиболее широко практика формирования кросс-функциональных команд распространена в сфере инновационного менеджмента.
Так как кросс-функциональные команды могут формироваться на различных уровнях, с теоретической точки зрения любое крупное предприятие где есть различные должности для людей, занятых в разных сферах, имеет в своем штате кросс-функциональную команду в виде всего ее персонала. Однако на практике под командой в этом случае подразумевается относительно небольшой коллектив, сформированный для решения конкретных задач. При этом данный коллектив чаще всего выводится за рамки своих отделов по специальности.
Главной задачей кросс-функциональных коллективов являются в первую очередь:
- Обеспечение наиболее эффективного решения нестандартной проблемы
Например, подобные команды могут использоваться для выполнения сверхсрочных заказов или решения задач, выходящих за рамки повседневной работы с типовыми требованиями.
- Разработка и внедрение инноваций.
Метод мозгового штурма, равно как и синектический метод для поиска решений и их внедрения лучше всего применять именно при привлечении кросс-функциональной команды, что обеспечит наиболее разностороннее и в то же время профессиональное рассмотрение вопросов без возможных последующих конфликтов. -
- Работа небольшого предприятия.
Для небольших предприятий в отдельных сферах деятельности кросс-функциональная команда является единственным эффективным решением. В целом, многие рекомендации по формированию подобных коллективов могут пригодиться практически любому руководителю.
Кросс-функциональные команды могут формироваться для решения практически любых задач, а не только внедрения инноваций.
Как можно понять из вышеприведенного примера, кросс-функциональная команда может формироваться как на временной основе, так и быть постоянным структурным подразделением на предприятии. При этом также формирование кросс-функциональной команды может осуществляться как на базе уже имеющихся на предприятии штатных единиц и конкретных соответствующих им работников, так и подразумевать трудоустройство новых сотрудников.
Преимущества и недостатки кросс-функциональной команды
Как и любой способ организации труда на предприятии, использование кросс-функциональной команды – это не идеальный вариант для решения абсолютно всех задач, а метод, который имеет свои преимущества и недостатки. Соответственно, подобный подход не является универсальным, но во многих аспектах деятельности имеет ряд достоинств.
К преимуществам кросс-функциональных команд как коллективов или как метода организации труда можно отнести:
- Высокую эффективность решений и минимальные риски возникновения конфликтных обстоятельств
Так, за счет привлечения специалистов разного профиля к решению поставленных перед командой задач, снижаются риски того, что решение в одной сфере деятельности будет нереализованным из-за недостатка знаний в иных сферах. Например, если в планировании помещения кафе участвует только проектировщик, он может составить правильный проект, который при этом создаст неудобства для посетителей или персонала, а включение в команду официанта и бармена позволит избежать подобных обстоятельств.
- Креативность
Большое количество участников в команде с разным уровнем знаний в различных сферах деятельности значительно увеличивает количество генерируемых идей и их последующую обработку, и внедрение.
- Повышение удовлетворенности работой и квалификации. Так как чаще всего кросс-функциональные команды формируются временно, работающие в них сотрудники могут значительно расширить свой кругозор, отдохнуть от рабочей рутины и повысить свою квалификацию за счет общения с другими специалистами, что впоследствии хорошо скажется на работе всего предприятия в случае возвращения сотрудников в свои отделы.
- Комплексность и решение сложных задач
Некоторые задачи просто невозможно решить без слаженной работы множества специалистов разных профилей. И кросс-функциональные команды дают возможность обеспечить поиск подобных решений без излишних усилий при их соответствии поставленным задачам. Таким образом исчезает необходимость в проведении дополнительной работы по разбивке проекта между разными структурными подразделениями и специалистами, когда в итоге его можно поручить одной команде.
- Упрощение управления
Кросс-функциональные команды чаще всего набираются из наиболее мотивированных и заинтересованных в процессе работников. При этом чаще всего данные коллективы имеют достаточно простую структуру, что позволяет снизить нагрузку на руководителя, позволяя ему принимать непосредственное участие в исполнении проекта и решении наиболее важных вопросов.
Однако кросс-функциональные команды обладают и определенными недостатками, которые следует учитывать при принятии решения об использовании такого кадрового инструмента.
К основным минусам данного подхода можно отнести:
- Непригодность для рутинных и повседневных задач.
В данной ситуации разделение труда по отделам, соответствующим отраслям и сферам труда будет на порядок эффективнее, так как позволит обеспечить регулярность, четкий контроль и стабильную профессиональную вовлеченность.
- Высокие требования к формированию команды.
Человек, который обеспечивает сам подбор кросс-функциональной команды, должен быть эффективным менеджером по персоналу и руководителем, так как от подбора участников качество работы такого подразделения зависит намного выше, чем в случае с узкоспециализированными коллективами.
- Переходный период и риски психологической несовместимости.
Любая кросс-функциональная команда должна пережить определенный период привыкания ее участников друг к другу, что на время снизит функциональность каждого из них. Кроме этого, привлечение в команду специалистов из негативно настроенных друг к другу отделов может свести на нет работу всей группы. Поэтому необходимо учитывать риски конфликтных ситуаций и проводить подбор с учетом психологической совместимости всех участников.
- Сложность в поиске персонала. Далеко не на каждом предприятии есть достаточный штат сотрудников для формирования полноценной кросс-функциональной команды. Подбор новых специалистов также может осложнить задачу формирования данного коллектива.
- Чувствительность к форс-мажорным ситуациям. При возникновении непредвиденных обстоятельств потеря подобным коллективом одного из своих участников, даже временная, может практически полностью приостановить весь процесс решения задачи, если он был единственным специалистом определенного профиля в команде. Например, в случае больничного или декретного отпуска одного бухгалтера из отдела бухгалтерии, предприятие практически не ощутит этого изменения. В то же время потеря бухгалтера из команды по разработке программного обеспечения для финансового мониторинга может стать критичной.
Как составить кросс-функциональную команду – порядок действий
Общий порядок действий для формирования кросс-функциональной команды является достаточно простым. Однако необходимо подходить к этапам ее создания с наибольшей ответственностью, так как во многом деятельность такого коллектива напрямую зависит от качества подбора его участников. В целом, в любой подобной команде можно выделить четыре этапа развития:
- Заинтересованность
На первичном этапе каждый из участников коллектива крайне заинтересован в выполнении поставленной задачи, однако отсутствие точного понимания принципов функционирования коллектива и устоявшихся социальных связей внутри него значительно замедляет процесс работы.
- Конфликт
На втором этапе формирования кросс-функциональной команды отдельные ее участники могут начать борьбу за лидерство, а из-за привлечения разнопрофильных специалистов могут возникать и иные конфликты, связанные с непониманием работниками сферы деятельности друг друга.
- Спокойствие
На третьем этапе коллектив обретает четкое осознание важности работы над общей целью, конфликты прекращаются, а роли в нем оказываются достаточно эффективно распределены. Однако в целом к данному этапу возможно общее снижение мотивации и закостенение коллектива в одной форме.
- Гибкость
Последнего этапа достигают не все кросс-функциональные коллективы, но именно на нём наиболее полно раскрываются все достоинства подобного подхода к организации труда. В этом случае кросс-функциональная команда начинает действовать, подстраиваясь под ситуацию. Лидерство в данном случае передается наиболее компетентным в отдельных вопросах работникам без конфликтов, а сами сотрудники часто значительно расширяют свою квалификацию и могут даже начинать заменять друг друга во многих вопросах.
Узнать больше:
https://www.youtube.com/watch?v=2x78-u1TMmw